Kennen Sie folgende Situation?
Es ist kurz vor Feierabend. Sie sind Führungskraft und sind stolz, weil Sie heute viel geschafft haben. Gerade, als Sie sich auf den Weg nach Hause machen, steht Ihr Mitarbeiter in der Tür, mit einer Akte in der Hand. Sie kommen nicht mehr an ihm vorbei. „Chef wir haben ein Problem!“ Etwas genervt erwidern Sie: „Na gut lassen Sie mal sehen.“ Stunden später kommen Sie nach Hause. Ihre Kinder sind bereits im Bett und Ihr Partner sitzt vor dem Fernseher und ruft: „Das Essen steht in der Küche.“ Das Essen ist kalt.
Sie fragen sich: War es das jetzt wirklich wert und habe ich für die Firma die Kohlen aus dem Feuer geholt? Oder habe ich meine Zeit verplempert, nur um einer Diskussion aus dem Weg zu gehen?
Das hätte sich verhindern lassen, wenn Sie sich rechtzeitig dem Konflikt gestellt hätten.
10 Fragen, die Sie sich stellen sollten, wenn Sie Konflikte künftig als Chance nutzen wollen:
- Kommuniziere ich offen?
Es wird zu wenig miteinander geredet. Führungskräfte schieben als Grund oft das Tagesgeschäft und mangelnde Zeit vor. In der Realität ist jedoch oft Unbehagen oder der Mangel an Know-how bezüglich angemessener Gesprächsführung der wahre Grund. Nur eine wirklich offene und direkte Konfliktansprache bewahrt Sie dauerhaft vor unnötiger Eskalation.
- Bewahre ich meine Mitarbeiter vor unnötigem Druck?
Der Druck im Arbeitsalltag schlägt oft ungefiltert auf die Mitarbeiter durch. Anstatt miteinander an Lösungen zu arbeiten, wird gegeneinander gearbeitet. Das fordert von allen Beteiligten sehr viel Mut zur Auseinandersetzung. Schützen Sie ihre Mitarbeiter vor unnötigem Druck von außen.
- Zeige ich an meinen Mitarbeitern genügend Interesse?
Führungskräfte haben meist sehr effektive Handlungsstrategien. Sie sind häufig der Auffassung, alles alleine und besser schaffen zu können. Es kommt zu Enttäuschungen auf beiden Seiten. Hieraus können permanente Überlastungsgefühle sowie Unzufriedenheit resultieren. Zeigen Sie aktiv Interesse an Ihren Mitarbeitern und bewahren Sie diese vor innerer Kündigung.
- Bin ich offen für Ideen und Optimierungsvorschläge?
Wenn Mitarbeiter regelmäßig auf taube Ohren stoßen, machen sie irgendwann zu und bringen sich nicht mehr ein. Resignation und innere Kündigung ist die Folge. Fragen Sie ihre Mitarbeiter aktiv nach Ideen und Optimierungsvorschlägen.
- Zeige ich meinen Mitarbeitern genügend Anerkennung?
Nicht nur Leistungsträger sehen keinen Sinn für ihre Anstrengungen, wenn ihre Leistung nicht wertgeschätzt wird. Es gehört mehr Mut dazu der allein Lobende als der allein Tadelnde zu sein.
- Respektiere ich die Meinungen meiner Mitarbeiter?
Viele Mitarbeiter sind der Auffassung, ihre Meinungen hätten kein Gewicht. Häufig ist mangelnde Wertschätzung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter der Grund. Interessieren Sie sich aktiv für die Meinung Ihrer Mitarbeiter.
- Gebe ich meinen Mitarbeitern konstruktives Feedback?
Jeder Beschäftigte will einen guten Job machen. Hierfür jedoch benötigt er den Vorgesetzten zur Standortbestimmung. Die dafür auch erforderliche konstruktive Kritik scheut mancher Vorgesetzte. Formulieren Sie ihre Kritik weniger bewertend und mehr beschreibend.
- Nehme ich mir genügend Zeit für meine Mitarbeiter?
Da Führungskräfte sich oft zu sehr knietief im Tagesgeschäft gefordert fühlen, bleibt viel zu wenig Zeit für eine qualifizierte Rückmeldung zur Arbeit ihrer Mitarbeiter.
- Biete ich meinen Mitarbeitern die Möglichkeit sich persönlich zu entwickeln?
Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern die Führungskraft. Wenn sich niemand für den Mitarbeiter als Menschen interessiert und diesem keine persönlichen Entwicklungsziele in Aussicht gestellt werden, führt das zu Unzufriedenheit. Die Folge: Der Mitarbeiter resigniert oder sucht sich einen passenden Job in einem anderen Unternehmen. Fördern Sie ihre Mitarbeiter gezielt und wenden Sie Abwanderungstendenzen ab.
- Hat jeder meiner Mitarbeiter die passende Aufgabe?
Menschen erzielen dann Höchstleistungen, wenn sie das machen können, was ihnen Freude macht. Das Unternehmen muss ein Umfeld aktiv bereitstellen, damit sich die Mitarbeiter entfalten und wohl fühlen können. Auch müssen die Erwartungen an den Mitarbeiter jeder Zeit klar sein. Sorgen Sie dafür, dass die Ziele des Mitarbeiters mit den Zielen des Unternehmens zusammenpassen.
Erfahren Sie, worauf Sie auch in der virtuellen Zusammenarbeit genau achten sollten und wie Sie konkret vorgehen könnten, um Konflikte besser zu managen.
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Erfolgreich gemanagte Konflikte bergen das Potential, Beziehungen langfristig zu befruchten und zu stärken.
Thema: Konflikte Online managen
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